Für jemanden, der privat ein Coaching in Anspruch nimmt, um sich mit Themen wie Karrierewechsel oder Work-Life-Balance auseinanderzusetzen, kommt diese Frage vielleicht etwas überraschend. Ein solches Coaching hat mit Unternehmensberatung wenig zu tun, woher kommt also der Bedarf nach Abgrenzung?

Die Frage macht Sinn im Zusammenhang mit Führungskräfte-Coaching

Aber: In seinen Anfängen (also in den Neunziger- und frühen Nullerjahren) war Coaching ausschließlich ein Beratungsformat für Führungskräfte – und es verfolgte letztlich das gleiche Ziel wie Consulting: nämlich den ökonomischen Output des Unternehmens zu steigern. Und in diesem Rahmen war (und ist) es natürlich schon interessant (und zunächst vielleicht gar nicht soo offensichtlich), was das Angebot eines Coaches von dem eines Unternehmensberaters unterscheidet.

Unternehmensberatung analysiert Strukturen

Eine Unternehmensberatung verfolgt einen strukturellen Ansatz: Es geht in erster Linie darum, wie sinnvoll und effizient Prozesse rund um Fertigung, Organisation, interne Kommunikation, Finanzen, Personalwirtschaft oder Marketing im Unternehmen geregelt sind. Die Persönlichkeiten der Beteiligten sind in diesem Gleichungssystem keine Variablen. Ob der vom Unternehmensberater vorgeschlagene Maßnahmenkatalog erfolgreich war, lässt sich anhand harter Zahlen messen: Produktivität und/oder Umsätze wachsen, Kosten werden gespart.

Ein Unternehmensberater wird dafür engagiert, es besser zu wissen als die “betriebsblinden” Verantwortlichen innerhalb des Unternehmens. Letztere geben gewissermaßen für die Dauer der Beratung ihre Verantwortlichkeit ab.

Coaching ist persönlich

Dagegen ist ein Führungskräfte-Coaching eher eine individuelle Hilfe zur Selbsthilfe: Es kann sogar einmal ein scheinbar zielloses Gespräch über den Berufsalltag, über Ist und Soll, über Visionen und Enttäuschungen sein. Kurz, ein interaktives In-Sich-Gehen. Ein Führungskräfte-Coach ist zwar im allgemeinen auch betriebswirtschaftlich beschlagen und kann sich als Sparring-Partner in diesbezüglichen Diskussionen bewähren. Konkrete Ratschläge aber wird er eher nicht geben, da sein professionelles Interesse weitgehend auf die Persönlichkeit des Managers beschränkt ist. Die Verantwortung für das Finden von Veränderungsmöglichkeiten verbleibt immer beim Coachee.

Motiviert wird die besondere Aufmerksamkeit, die so ein Coaching auf Unternehmenskosten ja durchaus bedeutet, durch die zentrale Position der Führungskraft: Probleme auf Führungsebene neigen dazu, sich im Unternehmen zu multiplizieren. Durch besseres Führen soll letztlich über die Persönlichkeit des Managers hinaus auch im Unternehmen mehr Leistung möglich werden (und das lässt sich dann auch in Geldbeträge fassen). Die unmittelbaren Erfolgskriterien eines Coachings sind jedoch keine Zahlenkolonnen. Es geht um Selbstreflexion, Entwicklung, Verhaltensänderungen, um die Mobilisierung und Nutzbarmachung vorhandener Fähigkeiten und persönlicher Energien.

Ihre Coaching Expertin in Berlin

Über die Autorin Esther Kimmel (Coach DCV)

Seit 2009 arbeite ich als Coach in Berlin und habe seither mehr als 500 Coaching­prozesse begleitet. Zu meinen Lieblingskunden zählen Unternehmen sowie Einzelpersonen aus der kommunikativen und kreativen Branche.

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